この度、弊社AIMNEXT VIETNAMは貴社のベトナム人の人材活用に役立つ
ことを期待し、
【ベトナムにおける人事評価制度の設計・運用】をテーマ
に記事をシリーズ化しました。
今回は第4回目の記事を送付させていただきます。
毎月1度、記事を送付する予定となっておりますので、
次回以降もお読みいただけますと誠に幸いでございます。
記
第4回：評価制度①～成果目標（定量項目）設計のポイント
前回の記事（2019年12月）では、各階層・各部署の役割責任を明確にする
重要性についてお伝えしましたが、明確にするだけでは充分ではありません。
社員の立場からすれば「では、会社の期待通りに私が役割責任を果たしたか
どうかをどのように計るのか？」という疑問が生じるはずです。
もちろん答えは、評価制度になるわけですが、その中身によって、社員の
納得度は大きく変わっていきます。多くの企業がお悩みの評価制度に関して、
今回の記事から複数回に渡って、その仕組みやポイントを解説していきます。
◆成果目標と行動特性（コンピテンシー）の重要性
「成果（定量）と行動特性（定性）はどちらも評価すべきですか？それとも
成果だけで評価をしてもいいのですか？」というご質問をいただくことが
あります。我々の結論としては成果も行動特性も両方とも必要だと考えます。
成果だけを評価する場合を考えると、下記のようなデメリットが生じます。
・具体的な行動特性を設定しないため、成果までの道しるべ（どんな行動を
取れば、目標達成に近づくのか）をイメージしづらく結果として成果達成
につながりにくい。
・目先の利益や目標を追いがちになり、成果が出るまでに一定期間を要する
新規事業やプロジェクトに取り組まなくなる可能性がある（挑戦意欲が低下する）。
・「成果を出せば何をしてもいい」という発想をもつ人材が出てきてしまう
可能性があり、周りに悪影響を与える。
※通常、新入社員や経験の浅い社員は、高い成果をあげるまでに時間が
かかることが多い。そのため、彼らを評価する際は、成果よりも行動
で努力を認めてあげることがモチベーション向上の鍵となる。しかし、
上司や先輩が望ましい行動を取っていなければ、彼ら（部下や後輩）
もできるはずがなく、努力を認めてあげるポイントがなくなってしまう。
上記のような理由から、成果だけではなく行動特性も評価してあげる必要
があると考えます。
◆成果目標（定量項目）設計のポイント
ポイント①：上の意向を腹落ちさせる
個人の成果目標を設定する際は、下記のように落とし込みを行っていくのが
通常のやり方です。
全社方針・目標 → 部門方針・目標 → 所属部署（課）方針・目標 → 個人目標
この落とし込みを行う際に、全社、部門、部署の方針・目標をただ説明するだけ
ではなく、その意味や背景もしっかりと説明して、腹落ちさせることが重要です。
そうすることで、本人のやる気を引き出し、自主的に考え、創意工夫できる人材
に育っていきます。反対に、腹落ちさせることができなければ、本人のやる気を
引き出すことができず、言われたことをただこなす人材になってしまいます。
（やらされ感が生まれる）
ポイント②：定期的に面談・フィードバックを行う
個人目標を立てさせた後、しっかりアクションが取れているか進捗を確認せず、
結果が出た後（半年～1年後）に面談を行うケースがよく見受けられます。この
場合、過去志向のフィードバックとなりがちです（ただの結果評価）。
こうしたことを避けるためにも、定期的に面談をセッティングしてみてください
（月に1回など）。そして、その面談の中で、目標達成のための阻害要因や必要
なサポートをヒアリングしたり、目標達成に必要な能力向上のためのアドバイス
を行ったりするなど、未来志向のフィードバックを行ってください。
そうすることで、本人のモチベーション向上と成長促進につながり、結果として
目標達成に近づきます。
以上
第4回の『評価制度①～成果目標（定量項目）設計のポイント』はいかがでした
でしょうか。
ご意見・ご感想等ございましたら、弊社までお寄せいただけます
と幸いでございます。
尚、次回の配信は2020年3月中を予定しております。
末筆ながら、貴社のますますのご発展を心よりお祈り申し上げます。