人材マネジメント研修～管理職向け～
人事の担当者・専門家になるためではなく、チームを成長させるために学ぶ！
- 貴社では、従業員が退職する主な理由の一つは「上司への
不満」が多く見受けられることがありませんか。
- 多くの管理職は、専門的な知識やスキルについて、十分な教育を受け
ている一方で、 「人材マネジメントスキル」 に関する研修・教育の機
会が限られているのが事実ではないでしょうか。
- また、部門の人事体制の採用活動への関与、人材の育成、人事評価と
フィードバックの実施、さらにはチームへのインスピレーションの提
供など、さまざまな役割を担う中で、スキル不足により戸惑いを感じ
ている管理職の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
- 今こそ、 AIMNEXTの公開セミナーに参加して、現代の人材マネジメ
ントに必要なスキルを身につけてみませんか？強いチームを育て、管理職
としてのキャリアをさらに飛躍させる力を手に入れましょう！
狙い
- 現代の人材マネジメントに必要な思考力とスキルを身に付ける。
- 最適な組織構造を構築し、 役割と責任を明確にするための手法を学ぶ。
- 採用ニーズの分析・ 戦略的採用プロセスの設計・ 部下の育成スキルを身に付ける。
- 業績評価基準の策定とポジティブな職場文化の構築を通じて、エンゲージメントの向上と人材の定着を促進する。
対象者
研修内容
第1章：現代の人材マネジメント思考と部門管理者の役割
- 現代の人材マネジメントの変化を把握する
- 人材開発における部門管理者の戦略的役割
- 部門のミッションと会社の戦略とのつながりを明確化
- 組織貢献を促す部門の役割を特定・ 定義する方法
第2章：組織構造の構築と効果的な業務設計
- 最適な部門の組織図を作成する
- 各ポジションの役割・ 責任・ 権限を明確化する
- 能力・ 成果に基づいた職務記述書（JD） の設計
- RASCIマトリクスによる業務分担
第3章：適切な人材の採用と獲得
- 求める人材像と企業文化・ 能力との適合性を明確化
- 能力に基づいた採用面接質問の設計
- 戦略的な採用プロセスの構築
- 入社後の受け入れ体制と新入社員の定着に役立つ要素
第4章：業務アサイン – 教育 – 人材育成
- 能力レベルに応じた業務委託原則 (Dreyfus モデル)
- 各従業員のキャリアプランを明確にする
- 個人開発計画 (IDP) の策定
- 職場研修 (OJT) における部門管理者の役割<
第5章：パフォーマンス評価とフィードバック
- 個人およびチームの業績評価指標(KPIs) の設定方法
- 1対1のコーチングによるポジティブで効果的なフィードバック
- 透明性で公平性のあり、 人材育成につながる評価プロセスの構築
第6章：部門文化の形成とチームへのインスパイア
- 部門の中核的価値の明確化と浸透
- チーム内で期待される行動と共有すべき信念
- SCARFモデルを活用したエンゲージメント向上
- Gallup Q12による従業員エンゲージメントの測定手法
第7章：後継者計画と人材定着戦略
- 9-Box Gridによる人材の能力・ ポテンシャルの評価
- 主要ポジションの後継者計画 (succession plan)の設計
- 長期的な人材定着戦略
第8章：アクションプランと継続的改善
- 学んだ知識・ ツールの振り返り・ まとめ
- 部門での7-14-30日間のアクションプランを作成する
- コーチングを通じたフォローアップと継続的改善
ご参考
パンフレット「人材マネジメント研修～非人事管理者向け～」