• Managing・Mentoring・Coachingの違いを理解する
• なぜ専門能力の高い管理職ほどコーチングが難しいのか？
• 状況対応型リーダーシップ（Situational Leadership）：いつまで直接指示（Directing）を行い、 いつからコーチング（Coaching）に切り替えるべきか？
• コーチング（Coaching）ではなく管理（Managing）をしていることを示す5つのサイン 

第2章: 積極的傾聴（Active Listening）と効果的な質問（Powerful Questions）のスキル 

• CIPD基準に基づく3つの傾聴レベル
• 3種類の質問：オープンクエスチョン、掘り下げる質問、リフレクティブ・クエスチョン
• 相手の防衛心理を避けるため、「なぜ（Why）」ではなく「どのように（How）」「何を（What）」を使って質問する技法を習得する
• よくある落とし穴：誘導質問、クローズドクエスチョン、質問形式をとったアドバイス 

第3章: GROWモデル ― 構造化されたコーチングの枠組み 

• 4ステップの構造分析：Goal（目標）– Reality（現状）– Options（選択肢）– Will（行動
  コミットメント）
• 効果的なコーチングセッションの始め方・終わり方を習得する
• 標準的なGROWモデルに基づくコーチングセッションの模擬実演 

第4章: EDACモデルによる業務指導スキル

• EDAC（Explain – Demonstrate – Apply – Check）：現場での4ステップ指導（OJT）
•  新しいスキルの指導と、パフォーマンス改善のためのコーチングの違い
• 従業員を指導する前の4つの準備
• よくある指導上の誤り：本人の代わりに作業を行う、説明しすぎる、理解度の確認を省く 

第5章: SBI／SBIAモデルによるパフォーマンス・フィードバックのスキル

• 管理職のフィードバックが効果を発揮しにくい原因
• SBIモデル（Situation – Behavior – Impact）
• SBIAモデルへの発展：「質問（Ask）」のステップを加え、フィードバック（Feedback）から
  コーチング（Coaching）へ移行する
•  ポジティブ・フィードバックと建設的（育成的）フィードバックの方法
• 基本原則：具体的な「行動」に焦点を当ててフィードバックし、「人」を評価しない 

第6章: 能力評価と従業員の育成計画

• 9-Box Gridマトリクス：パフォーマンス（Performance）×ポテンシャル（Potential）による
  評価
• 成果だけで判断しない、従業員の能力診断の方法を取得する
• 個人育成計画 （IDP: Individual Development Plan）の策定方法を学ぶ
• 70:20:10モデル：人材育成は、研修だけで実現するものではない
• Career Development Conversation：標準4ステップの1on1ミーティング  

第7章: チーム内でのコーチング文化の構築 

• コーチング文化を支えるマインドセットと基盤：効果的なコーチングのための心理的安全性の高い環境づくり
• コーチング・リズム（Coaching Rhythm）の構築：1on1ミーティング、定期的なチームでの対話、
  継続的なフィードバックの循環を維持する
• 現実的な障壁の解消：時間がない、メンバーが協力的でない、KPIのプレッシャー 

第8章: 模擬ケースによる実践演習、まとめとアクションプランの作成